בכתבה הקודמת שעסקה בכתיבת תוכן חיובי, כבר ציינו שכתיבה של תוכן חיובי מוכחת שוב ושוב במחקרים כמשפרת איכות חיים, מצב רוח, סיפוק, שמחה ורגשות חיוביים. יש אפילו מחקרים שמצאו השפעה ארוכת טווח של כתיבת תוכן חיובי על הפחתה של דיכאון, סטרס וחרדה. בנוסף, מלבד ההשפעה האישית על איכות החיים, ההתמקדות בתוכן חיובי דרך כתיבה, הוכחה כבעלת השפעות חברתיות על ידי קידום התנהגויות פרו חברתיות וטיפוח יחסים בינאישיים.
כשמדברים על החיים שלנו, אי אפשר לנתק אותם ממקום העבודה והתעסוקה. רבים מאיתנו מבלים בעבודה זמן רב יותר מאשר בכל מקום אחר ואין ספק כי, סביבת העבודה בעלת השפעה מכרעת על איכות חיינו הרבה מעבר לשכר.
מקום העבודה הוא קונטקסט חברתי ייחודי שמתקיימות בו מגבלות ואפשרויות בעלות השפעה על איך שהעובד מרגיש, חושב ופועל באופן יום יומי.
אילו יתרונות ארגונים יכולים להשיג על ידי תרבות של כתיבה ופרסום של תוכן חיובי?
לדברי קרן רביץ רון MsOT. מרצה ומאמנת מנהלים בתוכנית “ניהול בפוקוס” לפיתוח מסוגלות אישית לניהול והובלה: “תאוריות נוירולוגיות של חיזוק תגובה מראות כי, ככל שנצבור התנסויות באירועים שקיבלו פרשנות חיובית וככל שעוצמת האירועים גבוהה (איכות וכמות בעבר) – תהיה לנו יותר נטייה לפרשנות חיובית לאירועים במקום העבודה בהווה”. מה זה אומר בעצם?
“אם לקחת את זה ישירות לעולם העסקים” משיבה רביץ רון “תיעוד ופרסום של מקרים חיוביים במקום העבודה מחזק התנהגות על ידי הפניית תשומת לב לאירועים חיוביים וחזרה עליהם דרך הקריאה והכתיבה. החזרה נחוצה לצורך חיזוק של הרשת העצבית (התמחות) האחראית על אופן הפעולה החיובי ולשחזור ההתנהגות במצבים דומים בעתיד”.
במילים פשוטות- אם עובדים יכתבו דו”ח הצלחות, עצם הכתיבה יגרום אצלם לחזרה והטמעה של ההצלחה והאפשרות להשיג אותה. במרבית הארגונים לא מנתחים הצלחות אלא כישלונות. אבל למעשה הפעולה שהעסק ירצה להגדיל היא הפעולה החיובית. ולכן ניתוח הצלחות כתיבה ופרסום שלהן תתרום להישנותן בעתיד.
“על פי תאוריות נוירולוגיות של חיזוק תגובה” מדגימה רביץ רון, “ככל שנצבור התנסויות באירועים שקיבלו פרשנות חיובית וככל שעוצמת האירועים גבוהה (איכות וכמות בעבר) – תהיה לנו יותר נטייה לפרשנות חיובית לאירועים במקום העבודה בהווה.”
והיא ממשיכה “תיעוד ופרסום מקרים חיוביים במקום העבודה מחזקים התנהגות על ידי הפניית תשומת לב לאירועים חיוביים וחזרה עליהם דרך הקריאה והכתיבה. חזרה גורמת לחיזוק של הרשת העצבית (התמחות) האחראית על אופן הפעולה החיובי ולשחזור ההתנהגות במצבים דומים בעתיד.
הכתיבה מגבירה היזכרות חיובית שמובילה לשחזור הצלחות. שחזור הצלחות ואיתור משאבים אישיים להתגברות והצלחה שימושיים בעיקר בזמנים של חוסר בהירות או מול אתגרים מורכבים ולכן מדובר בפרקטיקה שעשויה לחזק חוסן ארגוני ולשפר מסוגלות ותפקוד של העובדים במצבי משבר.”
פרסום תוכן חיובי אישי על ידי בעלי תפקידים בכירים בהנהלה יכולה להוות כלי למנהיגות דרך דוגמה אישית. מנהל שנתפס כנדיב, שניתן לסמוך עליו וכאדם טוב, משפיע גם על העובדים תחתיו. עובדים שסומכים על המנהלים שלהם הם עובדים פרודוקטיביים יותר. רביץ רון מסבירה כי “הפרשה מוגברת של הורמון האוקסיטוצין (שנחשב להורמון האמון), יכולה להתקיים באקלים ארגוני בטוח וחיובי וגורמת בתורה, להגברת שיתוף הפעולה בין עובדים, לשיפור בביצועי הארגון, ברמת המעורבות של עובדים ועלייה באיכות החיים שלהם. כתוצאה, שמירה על רמות אוקסיטוצין גבוהות אצל העובדים עוזרת בשימור עובדים ומובילה לתוצאות כספיות טובות יותר.” (1)
והיא מסבירה כי “הכתיבה מגבירה היזכרות חיובית שמובילה לשחזור הצלחות. שחזור הצלחות ואיתור משאבים אישיים להתגברות והצלחה, שימושיים בעיקר בזמנים של חוסר בהירות או מול אתגרים מורכבים ולכן מדובר בפרקטיקה העשויה לחזק את החוסן הארגוני ולשפר את המסוגלות והתפקוד של העובדים במצבי משבר”.
כיום, במיוחד אחרי מגפת הקורונה, חברות רבות משקיעות ברווחה האישית של העובדים ומחפשות כיצד להגיע לאימפקט משמעותי על הביצועים המקצועיים, על האקלים הארגוני ובסופו של דבר לסייע בשמירה על מחוברות גבוהה, לשמר עובדים ולמנוע שחיקה.
כדי למנוע שחיקה יש לייצר סביבת עבודה המעניקה לעובדים איכות חיים.
רביץ רון מציינת כי “מחקר אוסטרלי (2) שפורסם ב – 2012 ובדק 171 עובדים בארגונים מתחום החינוך והפיננסים, מצא שהתמקדות בתוכן חיובי ניבאה שביעות רצון מהעבודה. חשוב לדעת” היא מדגישה “ששביעות רצון מעבודה היא בין שלושת הגורמים המובילים לאיכות חיים בעבודה. החוקרים המליצו למקומות עבודה שמעוניינים לקדם שביעות רצון של העובדים, למסד כתיבה ופרסום של תוכן חיובי בתוך התרבות הארגונית.
מחקרו של קירשלר (03) אישר שעובדים שחשו שביעות רצון בעבודה היו מאושרים יותר ובריאים יותר.
שביעות רצון בעבודה נקשרה גם בביצועי העובדים וגם בהיעדרות מעבודה. עובדים מרוצים נעדרים פחות מעבודה בעוד שעובדים לא מרוצים נעדרים יותר, מבצעים יותר טעויות ותאונות בעבודה ונוטים יותר לחוסר נאמנות והתפטרות.
מחויבות לעבודה מושפעת מאוד משביעות רצון בעבודה ולעומת זאת תחושה של סטרס וחוסר בהירות בתפקיד עלולות להוביל לרצון לעזוב את מקום העבודה. אחת הדרכים להגביר שביעות רצון היא דרך הגברת מעורבות של העובדים בקבלת החלטות ומחוברות של העובדים בארגון. (4)
מנקודת מבט של מדעי המוח אפשר לדבר על שלושה מוליכים עצביים (הורמונים) שתורמים למעורבות גבוהה ומחוברות גבוהה: דופאמין, סרוטונין ואוקסיטוצין.” (5)
“האוקסיטוצין” מסבירה רביץ רון, “מייצר התנהגות פרו חברתית ומפחית את ההשפעות השליליות של סטרס וההפרשה של קורטיזול (הורמון הסטרס). שחרור רמות גבוהות של קורטיזול משפיע על הבריאות הנפשית של העובדים ופוגע באקלים הארגוני בכך שגורם לקונפליקטים בין העובדים, פוגע ביכולות המנטליות שלהם כמו יצירתיות ויכולת פתרון בעיות וגם גורם לחוסר מוטיבציה, להיעדרויות ותחלופת עובדים. (6)
במחקר שנערך בקרב 140 עובדות ועובדים בברזיל נמצא ש 68% מהעובדים עלו במשקל מאז החלו לעבוד בארגון. עלייה במשקל נחשבת סמן לרמות גבוהות של קורטיזול כיון שבמצב של רמות גבוהות של קורטיזול יש דחפים חזקים לאכילה מוגברת, בעיקר של פחמימות, וגם קושי לשמור על אכילה בריאה.
מלבד השמנה, רמות גבוהות של קורטיזול לאורך זמן גורמות גם לדיכאון וחרדה. דיכאון הוא אחד מהגורמים המובילים להפסד של ימי עבודה. 4 ימי עבודה בשנה במקרים קלים ועד 200 ימי עבודה במקרים הקשים. על פי דוח של האו”ם מ 2018, יותר מ 260 מיליון איש בעולם חיים עם הפרעות חרדה אשר עלותן טריליון דולר בשנה באובדן פרודוקטיביות בעבודה”.
יכולה לפרט קצת יותר על ההשפעות האלה?
רביץ- רון מסבירה כי “ארבעה הורמונים עיקריים מרכיבים את קבוצת “הכימיקלים של האושר”: דופאמין, סרוטונין, אנדורפינים ואוקסיטוצין.
האנדורפינים – מופרשים בתגובה לכאב ולסטרס וגם בפעילות גופנית מאומצת ותפקידם להפחית תגובות של חרדה ודיכאון ולאלחש כאב. האנדורפינים מעלים תחושת בטחון עצמי.
הדופאמין – הוא הורמון הקשב והמוטיבציה. הוא מופרש יותר כתגובה ל”פרסים” ומאפשר לנו לפעול לעבר השגת מטרות ומספק גם תחושה של סיפוק והנאה כתגמול. הורמון זה משתתף גם בתהליכים של זיכרון, למידה ותכנון.
הסרוטונין – מאפשר שליטה עצמית ויציבות רגשית. משפיע על תהליכים קוגניטיביים שונים ומופרש כאשר יש לנו תחושת הישג, משמעות וכאשר אנחנו מרגישים מוערכים ומקבלים יחס מועדף.
האוקסיטוצין – הורמון האמון והאהבה. עוזר לרגיעה ומפסיק חרדה במצבים חברתיים. מעורר אמון בזולת ומפחית השפעות גופניות שליליות של סטרס”.
והיא מציינת כי “הידע ההולך ומצטבר על השפעתם של “הורמוני האושר” על הפוטנציאל האנושי בכלל ופוטנציאל של עובדים בעולם העבודה בפרט, מובילה חוקרים לתמוך ביצירת סביבת עבודה שמשמרת רמות גבוהות של הורמוני אושר ומפחיתה רמות של הורמוני סטרס (קורטיזול)”.
חברות רבות משקיעות ברווחה האישית של העובדים ומחפשות כיצד להגיע לאימפקט משמעותי על הביצועים המקצועיים, על האקלים הארגוני ובסופו של דבר לסייע בשמירה על מחוברות גבוהה, לשמר עובדים ולמנוע שחיקה.
רביץ רון ממשיכה ומסבירה גם כי “שני מחקרים נוספים שבדקו יחד סך הכל 351 עובדים במקומות עבודה, מצאו שכתיבה של תוכן חיובי במשך 10 ימים הפחיתה התנהגויות חברתיות שליליות כמו העלבה, רכילות ודחייה חברתית בין העובדים. ההסבר של עורכי המחקר לתוצאות הוא הגברה של משאבים אישיים של שליטה עצמית בקרב הנבדקים.”
כתיבה של תוכן חיובי עשויה להוות כלי אפקטיבי לקדם מערכות יחסים איכותיות והתנהגויות פרו חברתיות בארגון.
פרסום תוכן חיובי אישי על ידי בעלי תפקידים בכירים בהנהלה, יכול להוות כלי למנהיגות דרך דוגמה אישית.
העובדים מדור המילניום הם בעלי צרכים מובחנים בכל הקשור לתפיסת מקום העבודה. דור זה שם דגש מיוחד על החוויה האישית במקום העבודה. רביץ רון מביאה “מחקר שבדק 272 עובדים מדור המילניום מצא שהתמקדות בתוכן חיובי העלתה את תחושת החברות במקום העבודה עבור אותם עובדים וזו, הגבירה את איכות החיים הרגשית המשויכת למקום העבודה.” (7)
איך ליצר תוכן חיובי בארגונים?
כתיבה של תוכן חיובי היא פעולה שאנחנו מקדמים באתר מיום הקמתו ב-2015 וביתר שאת בשנים האחרונות ככלי חינמי פתוח לקהל באתר ובאמצעות סדנאות הרצאות ותרגול קבוצתי וארגוני. חשוב לדעת כי הכלים לכתיבת תוכן חיובי בארגון שונים מאשר כתיבה אישית ופרטית של תוכן חיובי. כתיבת המלצות חיוביות לעובדים היא סוג של כתיבה חיובית אבל לא לזה אנחנו מכוונות כשאנחנו מדברות על כתיבה של תוכן חיובי בארגון.
רביץ רון מספרת כי פר וחבריו (2017) (8) הגיעו להבנה שעל מנת לבסס תרבות ארגונית חיובית יש להסתכל על ההשפעה של תוכן חיובי בשלוש רמות: ברמת האירוע, באופן מתמשך ברמה האישית של העובד ובאופן מתמשך קולקטיבי ברמת הארגון. המודל שהציעו מצביע על התועלות האפשריות בכל רמה ועל כלים אפשריים לכתיבה ופרסום של תוכן חיובי בכל רמה.
כדוגמא לכתיבה ופרסום של תוכן חיובי ברמת האירוע מסופר על חברת ייעוץ שבה עובדים שולחים שבחים על קולגות שעזרו להם במייל למנהל הבכיר וזה מפיץ את המייל בקרב העובדים. באוניברסיטת ברקלי בקליפורניה יש אתר אינטרנט ייעודי שבו עובדים יכולים לפרסם ולשבח את תרומתם של עובדים אחרים.
היתרון העיקרי לארגון שנוצר על ידי חיזוק של תוכן חיובי ברמת האירוע הוא השייכות לארגון (Organizational Citizenship). בנוסף, על פי המודל הזה, הצטברות של אירועים חיוביים מתועדים מייצרת תחושה של הכרת תודה לאורך זמן אצל העובדים.
פתיחה של פרזנטציה בישיבת צוות בציון נקודות חיוביות אקטואליות לגבי משתתפי הישיבה היא דוגמה דוגמא לחיזוק תפיסה חיובית מתמשכת ברמת העובד על ידי הרגלים של פרסום וכתיבה של תוכן חיובי על בסיס קבוע. התועלת המצופה לארגון שבו העובדים מחזיקים בנטייה להכרת תודה וחיוביות היא תחושה של קהילתיות ואיכות חיים.
ברמה הארגונית הקולקטיבית נדרשים צעדים של ההנהלה ושל מחלקת משאבי אנוש כדי ליצור פלטפורמות קבועות של כתיבה ופרסום של תוכן חיובי. דוגמאות לכלים ארגוניים לכתיבת תוכן חיובי: תוכניות הערכת עובדים המבוססות על תרומה לצוות לעומת הישגים אישיים, משובים המדגישים התפתחות אישית-מקצועית ופרסום מכתבי תודה וסיפורי לקוחות שמדגישים את תרומתם של העובדים לחייהם של הלקוחות. פרסום של סיפורים ותודות מצד הנתרמים בפרויקטים של התנדבות ותרומה של עובדי החברה (Beneficiary Contact) ופרסום המלצות עובדים על פעילויות חברתיות חיוביות. ובדיוק בנקודה הזו אנחנו יודעות להתאים סדנאות לארגונים וחברות ולייצר מנגנון כתיבה של תוכן חיובי וכלים נגישים ופשוטים ליישום שניתן להטמיע בקלות בהצלחה בכל גוף עסקי.
הערכים המושגים באמצעות הגברת הפעילות החיובית ברמה הארגונית הוא חוסן ארגוני ואחריות תאגידית חברתית.
עכשיו כשברור מה צריך לעשות כדאי לחדד את האיך. ובדיוק לצורך כך משמשת סדנת תוכן חיובי
מקורות מחקריים:
- Ferreira, F. D. S., Lopes da Costa, R., Pereira, L., Jerónimo, C., & Dias, Á. (2018). The relationship between chemical of happiness, chemical of stress, leadership, motivation and organizational trust: a case study on Brazilian workers. The relationship between chemical of happiness, chemical of stress, leadership, motivation and organizational trust: a case study on Brazilian workers, (2), 89-100.
- Waters, L. (2012). Predicting job satisfaction: Contributions of individual gratitude and institutionalized gratitude. Psychology, 3(12A special issue), 1174.
- Jalagat, R. (2016). Job performance, job satisfaction, and motivation: A critical review of their relationship. International Journal of Advances in Management and Economics, 5(6), 36-42.
- Jaiswal, G., Pathak, R., & Kumari, S. (2017). Impact of employee engagement on job satisfaction and motivation. Global advancements in HRM innovation and practices, 68-78.
- Langelett, G. (2016). Dopamine, Serotonin, and Oxytocin-Three Neurotransmitters for Sustainable Employee Engagement. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2016, No. 1, p. 15032). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
- Ferreira, F. D. S., Lopes da Costa, R., Pereira, L., Jerónimo, C., & Dias, Á. (2018). The relationship between chemical of happiness, chemical of stress, leadership, motivation and organizational trust: a case study on Brazilian workers. The relationship between chemical of happiness, chemical of stress, leadership, motivation and organizational trust: a case study on Brazilian workers, (2), 89-100.
- Badri, S. K. Z., Yap, W. M., & Ramos, H. M. (2021). Workplace affective well-being: gratitude and friendship in helping millennials to thrive at work. International Journal of Organizational Analysis.
- Fehr, R., Fulmer, A., Awtrey, E., & Miller, J. A. (2017). The grateful workplace: A multilevel model of gratitude in organizations. Academy of Management Review, 42(2), 361-381.
מעורר השראה
שיהיה לכולם יום מוקסם